Siventus Organisationsentwicklung, Reorganisation, Business Excellence, People Excellence, Vernetzen

Was genau ist Organisationsentwicklung?


Grundlagen der Organisationsentwicklung | Teil 1
Autor: Laura Zöller | letzte Aktualisierung: 29.02.2024

Kurzgefasst


Organisationsentwicklung umfasst systematische Ansätze zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit von Unternehmen, damit diese langfristig wettbewerbsfähig bleiben. Diese gezielten Änderungsmaßnahmen betreffen Aufbau- und Ablauforganisation, aber auch Unternehmenskultur. Damit Organisationsentwicklungsmaßnahmen funktionieren, müssen Strategie, Organisation und das gesamte Operating Model schlagkräftig ineinander greifen. Ausprägungen der Organisationsentwicklung können beispielsweise die Einführung eines neuen Zielvereinbarungssystems oder auch unternehmensweite Reorganisationen sein.

In der Organisationsberatung werden unter Organisationsentwicklung systematische und ganzheitliche Vorgehensweisen und Konzepte verstanden, welche darauf abzielen, die Effizienz und allgemeine Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Organisation) zu steigern. So wird die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig sichergestellt. 

Die Organisation sollte dabei ein Gesamtumfeld zu schaffen, in welchem die Mitarbeitenden motiviert zusammenarbeiten, um bestmöglich das jeweilige Unternehmensziel zu erreichen. Dabei kann sich die Organisation auf das gesamte Unternehmen oder auch auf einen Teilbereich beziehen, wie beispielsweise auf einen Geschäftsbereich. 

 

Das Gesamtkonstrukt einer Organisation betrifft dabei Aufbau- und Ablauforganisation, beinhaltet aber auch wichtige abstraktere Aspekte wie beispielsweise Werte und Normen einer Firma. Auch wenn beim Begriff Organisation schnell an Organigramme und damit die Organisationsstruktur und -Hierarchie gedacht wird, sind für die Unternehmensentwicklung neben dem Organisationsdesign ebenfalls Aufgaben und Abläufe, Steuerungsmechanismen, Operating Model sowie Unternehmens-Leitbild und -Strategie sowie die Unternehmenskultur von höchster Priorität. Unternehmensstrategie und Organisationsziele sollten dabei eng verzahnt sein, damit beides wirksam sein kann. 

Komponenten der Organisationsentwicklung

Abbildung 1: Komponenten der Organisationsentwicklung
Quelle: Siventus, Business Excellence Practice

"Ungefähr drei Viertel aller Veränderungsinitiativen erreichen nicht das gewünschte Ziel oder werden gänzlich abgebrochen."

Harvard Business Review 11/2017 



Die Bedeutung dieser Faktoren wird auch wissenschaftlich hinterlegt - denn rund 75% aller Transformations- und Veränderungsvorhaben scheitern, weil sowohl Zielsetzung oder Implementierung sowie Verknüpfung der verschiedenen Felder untereinander fehlerhaft sind. Die klare Ableitung strategischer Ziele sowie der systematischen Umsetzung entlang der verschiedenen Dimensionen ist also von höchster Wichtigkeit.

Dabei geschieht Organisationsentwicklung mittel- bis langfristig und wird oftmals durch das Topmanagement und/oder aus dem Personalbereich heraus vorangetrieben, sollte jedoch so gestaltet sein, dass die Mitarbeitenden aktiv mit einbezogen werden. Als Wissens- und Kulturträger sind sie unerlässlich für erfolgreiche Organisationsentwicklung. 

 

Was die Spannweite der Unternehmensentwicklung betrifft, fallen sowohl stetige Weiterentwicklungen der Organisation als auch disruptivere Reorganisationen in das Feld der Unternehmensentwicklung:

Bei der stetigen, evolutionären Weiterentwicklung liegt der Fokus mehr auf der Optimierung der bestehenden Organisationsform, wobei beispielsweise Strukturen und Abläufe graduell verändert werden. Es stehen kontinuierliche Optimierung und Anpassung an sich verändernde Marktbedingungen im Vordergrund, ohne dabei die grundlegenden Organisationsprinzipien zu revolutionieren. 

Sollen gänzlich neue Grundsätze festgelegt werden, die ein stärkeres Umdenken bezüglich Aufbau- und Ablauforganisation sowie Kultur nach sich ziehen, wird zumeist von Reorganisation oder Umstrukturierung gesprochen. Dieser Ansatz ist meist dann sinnvoll, wenn eine Organisation vor grundlegenden Herausforderungen steht, die eine radikale Transformation erfordern, um wettbewerbsfähig zu bleiben oder sich komplett neu zu positionieren. Aber auch die Gründung gänzlich neuer Geschäftsbereiche kann in dieses Feld der Organisationsentwicklung fallen.

Beispiele für tendenziell stetige, evolutionäre Organisationsentwicklung:

  • Einführung von neuen Zielvereinbarungssystemen
  • Aktives Kompetenzmanagement durch Schulungsmaßnahmen für die Mitarbeitenden
  • Etablierung eines partizipativen Systems für Verbesserungsvorschläge und -initiativen

Beispiele für tendenziell revolutionäre, disruptive Organisationsentwicklung:

  • Transformation der Organisation von der Wasserfallentwicklung hin zur ganzheitlich agilen Entwicklung
  • Reorganisationsprojekte und Umstellung des Organisationsdesigns
  • Aufbau neuer Geschäftsbereiche 

Selbstverständlich gibt es auch Mischformen aus beidem. Bei beiden Facetten der Organisationsentwicklung - Evolution und Revolution - ist ein ganzheitlicher Ansatz nötig, um die verschiedenen, komplexen Wechselwirkungen zwischen Aufbauorganisation und Prozessen, Abteilungen und Einzelpersonen langfristig in ein Gleichgewicht zu bringen. Denn letztlich strebt die Organisationsentwicklung keine kurzfristigen Erfolge an, sondern möchte eine langfristige und nachhaltige Verbesserung des Unternehmenserfolges erzielen.

 

Die Gründe für eine bewusste Weiterentwicklung einer Organisation können vielfältig gelagert sein und sich aus internen wie externen Faktoren ergeben. So mag beispielswiese technologischer Wandel, also ein externer Faktor, eine Reorganisation nötig machen. Ebenso kann aber beispielsweise die strategische unternehmensinterne Entscheidung hin zu höherer Kundenzentriertheit, Agilität oder Innovationskraft dazu führen, dass man seine Organisation weiterentwickeln möchte, obwohl das Unternehmen aktuell bereits sehr erfolgreich ist. Auch der Zusammenschluss mit einer anderen Firma im Rahmen der Post-Merger Integration kann eine neue organisatorische Aufstellung nötig machen.

 

Da Unternehmensentwicklung also von vielfältigen Faktoren beeinflusst wird und gleichzeitig für langfristigen Unternehmenserfolg unabdingbar ist, ist es hilfreich, diese als kontinuierliche Aufgabe im Unternehmen zu verankern.

Laura Zöller, Partner bei der Siventus Unternehmensberatung, Portrait

Über die Autorin

Laura Zöller, Partner

Laura Zöller ist Co-Founder und Partner der Siventus Unternehmensberatung mit langjähriger Erfahrung in namhaften Konzernen und in der Beratung. Als Expertin für Organisationsentwicklung, Prozessoptimierung und Kostensenkung hat sie zahlreichen Unternehmen verschiedener Branchen im In- und Ausland zu höherer Wettbewerbsfähigkeit und größerem Unternehmenserfolg verholfen.