1. Ziele
Definieren Sie klare, erreichbare Ziele und erarbeiten Sie eine schlüssige Strategie für Ihr Organisationsvorhaben. So können Sie über die Zeit nicht nur Erfolge messen und wissen, wo es nachzujustieren gilt – Sie stellen so vor allem sicher, dass Sie keine voreiligen Schlüsse für Ihre Organisation ziehen. Nur, weil in Ihrer Organisation Zusammenarbeit über Abteilungen hinweg geschieht, bedeutet dies beispielsweise noch lange nicht, dass zwingend eine vollständige Matrixorganisation der beste Weg für Ihre Firma ist.
2. Einbindung
In den meisten Fällen wird eine strikt Top down-vorgegebene Organisation die Mitarbeitenden nicht mitnehmen. Partizipative Organisationsentwicklung, an den richtigen Stellen eingesetzt, begeistert Ihr Team für die neue Aufstellung und gibt Ihnen außerdem wichtige inhaltliche Ideen, die Sie alleine im Leadershipteam vielleicht übersehen hätten.
3. Kommunikation
Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation – entgegen so mancher persönlicher Einschätzung kann man in Veränderungsprozessen nicht zu viel kommunizieren. Oftmals werden zwischenmenschliche und unternehmenskulturelle Aspekte in die „softe“ Ecke gestellt oder depriorisiert und sich rein auf Organigramme konzentriert – da jedoch jedes Unternehmen schlussendlich aus einer Vielzahl an Menschen besteht, wird man mit einem rein sachlichen und faktenbasiertem Vorgehen nur einen Bruchteil der Belegschaft erreichen oder gar begeistern. Ihre Mitarbeitenden sind Ihr höchstes Gut – sprechen Sie mit ihnen. Wie Sie das am besten tun können, erfahren Sie übrigens hier.
4. Fokus
Es bedarf klaren Fokus und dedizierter Ressourcen für ein Transformationsvorhaben wie einer Reorganisation. „Mal eben nebenbei“ wird keine neue Organisation wirklich erfolgreich. Noch dazu gibt es immer noch das Tagesgeschäft, das erfolgreich bewältigt werden muss. Dies gilt für Vorstand und Geschäftsführung genau wie für die interne Projektleitung, die Personalabteilung und das gesamte erweiterte Projektteam – ohne glasklaren Fokus keine Ergebnisse.
5. Kontinuität
Organisationsentwicklung ist ein kontinuierlicher Prozess, kein Einmalprojekt. Zwar mag es, wie bei einer konzernweiten Reorganisation, natürlich explizite Großprojekte geben. Wer allerdings nur alle paar Jahre – wenn es wirtschaftlich schwieriger wird – auf seine Organisation und dessen Funktionsweise schaut, wird es schwer haben.
6. Optimierung
Auch mit der besten Vorbereitung und einem starken Team wird es nicht „die perfekte Organisation“ geben. Jede Organisation hat Stärken und Schwächen, und nach einer Reorganisation zeigt sich unweigerlich an der ein oder anderen Stelle, dass noch optimiert werden muss. Testen, optimieren, anpassen lautet das Motto – von der Validierung der verschiedenen Organisationsoptionen am Anfang des Projektes hin zum kontinuierlichen Feedback nach erfolgreicher Einführung.
7. Interdependenz
Aufbau- und Ablauforganisation gehören zusammen. Eine neue Organisationsform mit alten Prozessen wird nicht funktionieren oder mindestens stark knirschen. Denken Sie beides zusammen – und nutzen Sie bei der Gelegenheit die Chance, auch Ihre Abläufe effizienter zu gestalten, um mehr Zeit für das Wesentliche zu haben.
8. Ruhephasen
Wie im Sport, muss es auch im Unternehmen Ruhephasen für die Organisationsentwicklung geben – Phasen, in denen die Organisation einfach funktioniert und kein größeres Transformationsprojekt läuft. Sie riskieren sonst, dass Ihre Mitarbeitenden Change-müde werden und schnell die Frage aufkommt: Warum soll ausgerechnet diese Reorganisation denn nun erfolgreich sein? Stetige Organisationsentwicklung ist empfehlenswert, ständige 180 Grad-Wenden sind es nicht.
Fazit
Transformationsprojekte, wie sie in aller Regel bei einer Reorganisation vorliegen, sind vielschichtige Vorhaben, bei denen Organisation, Prozesse und Mitarbeitende stark zusammenhängen. Betrachten Sie das Themenfeld ganzheitlich, sind Sie auf dem besten Weg hin zu einer agilen, flexiblen und effizienten Organisation, in der Ihre Mitarbeitenden gerne arbeiten.
